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“怀孕歧视”不能止于“纠偏”

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发表于 2018-3-11 08:03 | 显示全部楼层 |阅读模式
“怀孕歧视”不能止于“纠偏”

  怀孕的王女士入职3个月后,被公司以试用期内业绩不合格为由解聘。为此,王女士提起劳动仲裁。因不服仲裁委“双方继续履行劳动合同”的裁决,该公司诉至法院。3月7日上午,北京朝阳法院当庭宣判,认定劳动合同解除行为违法,一审判令双方继续履行。(3月8日《新京报》)

   近年来,怀孕女工遭用人单位非法辞退现象时有所闻。公民的生育权与生俱来的基本权利,受宪法保护,是任何时候都不能剥夺的权利。《女职工劳动保护规定》,用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资待遇。女工怀孕后,除非存在《劳动合同法》第三十九条规定的,严重违反用人单位的规章制度、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害等情况下,用人单位不可以与怀孕女职工解除劳动合同,否则就属于违法解除。

   女职工由于特殊的生理原因,其在孕期的劳动权利受到法律的特别保护性规定所保护。用人单位不能因女职工怀孕而对其进行歧视性管理,肆意降低其薪酬水平,侵犯孕期女职工的合法权益。是对女工合法权益的侵犯。违法辞退怀孕女工之所以时有发生,案发原因一是女职工怀孕、生产、哺乳周期较长、投入精力大,用人单位为降低成本无视女职工权利保护;二是女职工‘’三期”期间长,争议发生率高。作为企业要讲究效益最大化,也面临现实的问题,女工怀孕生孩子,休一次产假,多从工作中分离出一分精力,必然会对企业造成一定的影响,企业要考虑经济成本,这也是事实。但是作为企业应该有社会责任感,不仅要有应有的社会责任担当,还应依法办事,不能非法解除与怀孕女工的劳动关系。
   
   然而,时下一些用人单位,普遍涉嫌女工“怀孕歧视”非法解除女工现象大致有:用人单位无理由解除;提前解散致劳动合同终止;劳动合同在“三期”期间期满,用人单位未依法续延至“三期”期满;以劳动者“严重违反用人单位规章制度”为解除理由等等。诚然,企业以逐利为天职,但这种逐利,只应该成为经济社会发展的助力,而不是阻力。作为企业,应该风物长宜放眼量,自觉履行企业的社会责任,相应国家政策号召,正确对待女工的怀孕生育,尤其是合理安排照顾生育二孩的女工,决不能搞就业歧视,自觉维护女工生育二孩的权利。
  
   用人单位的“怀孕歧视”,非法辞退解除与怀孕劳动合同,侵犯女工权益现象之所以屡见不鲜,不是用人单位不懂法,大多用人单位对于不得在女工孕期解除劳动合同的法律规定是知晓的。但是他们可以“编个理由”——找其他理由来解除劳动合同。按照目前法律的发展水平,用人单位很容易找出“其他理由”,法律也不能控制“其他理由”,只能望而兴叹。正因为如此往往被钻了法律的空子,对于非法辞退怀孕女工最终的结局是法律判决之后,象征性补发工资,赔点“经济损失”或者“继续留用”,但事实上,女工和用人单位对“法庭上见了”以后的“生存困难”是可想而知的,所以大多数最终都是败下阵来,卷布盖走人了。正是这种违法的成本低,所以才有了用人单位的“怀孕歧视”,非法辞退解除与怀孕女工的劳动关系的明知故犯,“不怕违法”。
   
   周恩来总理曾说过,怎么能歧视妇女呢?我们的母亲就是妇女。今后,如果有人再要歧视妇女,你们可以对他说:歧视妇女就是歧视你自己的母亲!笔者以为,对于用人单位的“怀孕歧视”,非法辞退解除与怀孕劳动合同,侵犯女工权益的违法行为,不能止于临时“纠偏”,劳动保障部门不仅是支持法律的依法判决的“一判了之”,而且应该对违法的用人单位实施处罚,提高违法成本,让用人单位“受罚不起”从而不敢乱来。以改变长期以来,怀孕女工合法权益受侵犯,最终法庭上见“讨回公道”的潜规则。

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发表于 2018-3-11 12:07 | 显示全部楼层
“怀孕歧视”实不可取!
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发表于 2018-3-11 16:24 | 显示全部楼层
法律要给力
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